Performance appraisal is an important method to motivate researchers, to improve their performance, and to manage human resources. There have been a lot of studies emphasizing rating criteria, rater training, and rater accuracy. These studies, however, failed to improve performance appraisal effectiveness. Since 1985, the study emphasizing performance appraisal reaction has been called for to improve performance appraisal effectiveness. Performance appraisal reaction includes ratees' perception about appraisal system, outcome, and utility.
This study integrated prior works into a single framework emphasizing appraisal process, appraisal contents, organizational context affecting performance appraisal reaction. In addition, it presented the useful information related to building a performance appraisal system. The information contains ratees' preference of rater selection, rating criteria, and utilization plan of appraisal outcome.
The framework was empirically tested with data collected from Korean researchers.
One of the important conclusions is that ratees' appraisal reactions is regarded as important to increase appraisal effectiveness. It was found that appraisal satisfaction correlates with the ratee's opportunity to participate in appraisal process, the rater's help to solving ratee's problems, the ratee's attitude to appraisal itself, and the discussion of issues important to the ratee's career. Appraisal system satisfaction relates to the discussion of issues important to the ratee's career, the rater's help to solving ratee's problems, the ratee's attitude to appraisal itself, and the constructive use of appraisal result. Perceived utility of appraisal is affected by the ratee's opportunity to participate in appraisal process, the ratee's attitude to appraisal itself, and the action plan to improve performance weakness and to meet personal needs. The relationship between rater and ratee influences the relationship between appraisal process and reaction.
본 연구는 전문직에 종사하는 국내 민간부문 연구소의 연구원들을 대상으로 개인 성과평가의 유효성을 증진할 목적으로 유효성 증진에 큰 영향을 미치는 연구원의 반응변수를 평가결과에 대한 만족, 평가 시스템에 대한 만족, 평가의 효용성 세 가지 측면으로 구분하여 반응변수에 영향을 미치는 10 개의 독립변수들을 선정하여 이들과의 관계를 고찰하였다.
본 연구는 주로 개인 성과평가 시스템의 구성측면 보다는 운영측면을 중점적 고찰하였으므로 선정된 독립변수들을 시스템 내용변수(평가자 전문성, 평가기준의 적절성)와 시스템 과정(운영)변수(참여기회, 목표설정 등 8개)로 구분하여 시스템 과정변수와 반응변수의 관계에 영향을 미치는 변수(상사와의 관계, 통제위치)를 조사하고 이들의 영향력을 고찰하였다. 분석결과 반응변수와 시스템 내용변수 및 과정변수 사이에 유의한 상관관계가 있음을 알았고, 특히 평가만족은 과정변수중 참여기회를 늘리고, 평가를 통해 상사가 문제해결에 도움을 많이 주고, 평가시 개인의 경력개발을 고려하고, 평가에 대해 긍정적 태도를 갖게 하며 개인의 기대와 평가결과가 일치할 경우(우호성)에 증진된다. 평가시스템에 대한 만족은 우호성, 경력개발, 문제해결에의 도움 및 개인의 승진/ 승급 등에 평가결과를 적극적으로 활용할 경우에 증진된다. 평가의 효용성은 문제해결에 대한 행위계획을 수립하고, 참여기회를 늘리며, 우호성을 고려할 경우 증진된다. 과정변수와 반응변수 간의 관계에 영향을 주는 변수중 상사와의 관계는 참여기회와 평가 시스템 만족간의 관계에는 정(+)의 영향을 미치고, 목표설정과 평가만족간의 관계에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 상사와의 관계는 주로 시스템 만족과 과정변수간의 관계에 영향을 미치고 통제위치는 평가 효용성과 과정변수사이의 관계에 영향을 미치고 있었다. 기존 연구의 결과와 달리 본 연구에서 얻은 특이한 결과는 상사와의 관계가 좋을수록 과정변수중 목표설정, 경력개발과 평가 만족 및 시스템 만족간의 정의 상관관계가 약화 된다는 결과이다. 일반적으로 상사와의 관계가 좋을 경우 과정변수와 반응변수간의 관계가 강화되는 것으로 인식하는데 그것과 일치하지 않는 결과가 나왔다. 그러나, 영향에 대한 유의수준이 전반적으로 낮았으므로 이에 대한 집중적인 연구가 있어야 할 것으로 여겨진다.
