The roles and responsibilities of design managers in the corporate environment have expanded, and various levels of competences are required of them. In particular, the value of middle-level design managers (MLDMs) are significant in design practice because their level is the first phase where the strategic- and tactical-level activities exceed the operational activities of design practice and thus where they encounter intense challenges of cultivating entirely different kinds of competences. However, MLDMs have been investigated little in design management research. Therefore, this research focused on MLDMs and their required competences with four aims: (1) to identify the importance of MLDMs and to develop a conceptual framework of design manager competences; (2) to determine the relevant competences for MLDMs and to establish different priorities in the relevant competences depending on design function; (3) to identify the influential factors for developing design manager competences and to determine the relations between the factors and the competences; and (4) to develop guidelines for the competence development of MLDMs.
First of all, the competence model for design managers (CMDM) was established through deductive content analysis of pertinent international journal articles based on the conceptual framework, which combines the holistic competence model and three levels of design management. Among 26 competences of the CMDM, particularly relevant competences for MLDMs were determined through a quantitative survey to the MLDMs in large Korean corporations. To establish the diverse ways in which MLDMs are engaged in the product development process, survey respondents were divided into three different design functions: front-end focused, back-end focused, and intermediate. The research found that MLDMs required more operational-level competences relevant to design expertise since they are more closely involved with design practices. Moreover, they required a broader spectrum of competences to understand and to communicate with both top management and actual practice. Moreover, the three design functions represented different priorities of relevance: those with a front-end focus exhibited a strategic orientation and a generalist manager’s perspective; those with a back-end focus showed a practical orientation and a specialist manager’s perspective; and those in the intermediate group demonstrated both types of characteristics. Consequently, these three functions can be positioned on a spectrum from strategic to practical orientation, which could help determine the particular set of competences needed for a certain function of MLDMs.
To enhance the applicability of CMDM, the relations between the influential factors (IFs) and the competences were investigated. With seven IFs identified from literature, their influence levels on competence development were determined through another quantitative survey to MLDMs: professional experience (PE), personality (Per), work environment (WE), motivation (Mo), job demand (JD), knowledge (Kn), and aesthetic talent (AT) in order of ranking. The operational competences tended to be developed more by individual factors while the strategic and tactical competences additionally required organizational factors. Furthermore, the IFs could be classified into two distinct types: enabling factors (PE, JD, Kn, and AT) and catalytic factors (Per, WE, and Mo). The conditions of enabling factors could indicate the exact contents of CMDM; however, those of catalytic factors would not be found in the CMDM. Hence, the detail conditions of Per, WE, and Mo were investigated through in-depth interviews, and the functions and roles of MLDMs were additionally identified during the qualitative analysis. Particularly, the 11 role types showed different patterns of emphasis by design functional group. Therefore, the role types could indicate precise positions subdividing the representative three design functional groups into more detailed scales, and could help determine the particular set of relevant functions, competences, and IFs. Consequently, an integrated model that embraces the roles, functions, competences, and IFs was developed; that is, the Competence Development Canvases (CDCs) were elaborated for the 11 role types respectively.
Finally, two ways of implication guidelines were suggested. First is to determine the relevant competences from the CMDM or the competence portfolio according to one’s function and to identify relevant IFs. Second is to determine one’s roles through a checklist, and then the predetermined set of relevant competences and IFs can be obtained combining the CDCs of selected roles. Moreover, the target of implication of this research can be defined due to confined empirical studies as the in-house MLDMs who have experiences of project management, such as senior designers, project designers, or team directors, working in large corporations.
Overall, the value of this research can be identified as follows: (1) The MLDMs who have significant values in design practice but have not been focused in design management research were highlighted and investigated in terms of the particularly relevant competences for them and the ways of developing those competences; (2) the CMDM systematically structured and exhaustively investigated the design manager’s competences, and it can reflect the uniqueness of design domain, which could not be easily captured in general competence models; (3) the different patterns in the relevant competences according to the three design functional groups could be meaningful because the functional groups can be extended to design disciplines and may suggest diverse research directions exploring the competences in various design disciplines; (4) the relations between enabling-catalytic factors and competences can enhance the applicability of the CMDM by suggesting how to develop certain competences by an appropriate and precise combination of IFs; (5) the 11 role types of MLDMs could work as scales and thus indicate precise positions segmenting the wide work spectrum of MLDMs; and lastly (6) the integrated model embracing all research outcomes, the CDC would have significant value by suggesting a ready-to-use model for the competence development of MLDMs by role type.
기업 환경에서 디자인 매니저의 역할과 책임이 확대되면서 다양한 차원의 역량이 요구되고 있다. 특히, 중견 디자인 매니저는 디자인 실무에서 중요한 의미를 갖는다. 왜냐하면, 실행 업무보다 전략적, 전술적 수준의 업무가 더 많아지는 첫 번째 단계로서, 기존의 디자인 실무 역량과는 완전히 다른 역량을 본격적으로 필요로 하기 때문이다. 하지만 기존 디자인경영 연구에서 중견 디자인 매니저에 대한 연구가 거의 이루어지지 않았기 때문에, 본 연구는 중견 디자인 매니저와 이들에게 필요한 역량에 초점을 두고 네 가지 연구 목표를 설정하였다. 첫째, 중견 디자인 매니저의 중요성을 파악하고 디자인 매니저의 역량을 위한 개념적 구조를 설정한다. 둘째, 중견 디자인 매니저에게 특히 중요한 역량을 파악하고, 디자인 직무 별로 우선순위 역량의 차이를 규명한다. 셋째, 디자인 매니저의 역량 개발에 영향을 주는 요인을 파악하고, 영향 요인과 역량 간 관계를 밝힌다. 넷째, 앞선 결과를 종합하는 통합적 모델을 통하여 중견 디자인 매니저의 역량 개발을 위한 가이드라인을 제시한다.
먼저, 종합적 역량 모델(Holistic Competence Model)과 디자인 경영의 세 가지 수준을 결합한 개념적 구조를 바탕으로, 디자인 경영 관련 국제 저널 논문들의 연역적 내용분석법을 통해 디자인 매니저의 역량 모델(CMDM: Competence Model for Design Managers)을 개발하였다. 모델 내 26개 역량 중 중견 디자인 매니저에게 특히 중요한 역량을 파악하기 위해 한국 대기업 디자인 조직의 중견 디자인 매니저를 대상으로 정량 설문조사를 실시하였다. 또한, 중견 디자인 매니저가 제품개발에 관여하는 다양한 방식을 분석하기 위해, 제품개발 과정 상의 우선 순위에 따라 설문 응답자를 세가지 디자인 직무로 구분하였다. 그 결과, 중견 디자인 매니저는 디자인 실무에 더 밀접히 연결되어 있기 때문에 디자인 전문성과 관련한 실행 수준 역량을 더 필요로 하면서도, 최고 경영진과 실무진 사이에서 그들 각각의 지식을 모두 이해하고 의사 소통하기 위해 넓은 스펙트럼의 역량이 요구되었다. 또한, 후반부 중점 집단은 강한 실무 지향성을 띄는 ‘스페셜리스트’, 전반부 중점 집단은 강한 전략 지향성을 띄는 ‘제너럴리스트’ 디자인 매니저의 양상을, 중간 집단은 앞선 두 집단의 특징을 모두 보였다. 따라서, 이 세가지 직무를 전략 지향성부터 실무 지향성에 이르는 스펙트럼 상에 위치시켜 볼 수 있는데, 이는 업무 스펙트럼 상에서 특정 직무에 따른 해당 역량 세트를 규명할 수 있는 방향을 암시한다.
다음으로, 역량 모델의 활용도를 높이기 위해 영향요인과 역량 간의 관계를 규명하였다. 문헌을 통해 파악한 일곱 개의 영향요인이 역량 개발에 미치는 영향력을 동일 조건의 중견 디자인 매니저를 대상으로 정량 설문조사를 실시하였고, 현업/실무 경험, 개인특성, 업무 환경/조직 문화, 동기 부여, 직무 요건, 이론적 지식, 미적 재능 순으로 나타났다. 또한 실행적 수준의 역량은 개인적 차원 요인이 영향을 주는 반면, 전략적, 전술적 수준의 역량은 추가적으로 조직적 차원 요인을 필요로 하였다. 한편, 이 요인들은 크게 두 가지 타입, 즉 가능 요인(현업/실무 경험, 직무 요건, 이론적 지식, 미적 재능)과 촉진 요인(개인 특성, 업무 환경, 동기 부여)로 분류할 수 있었다. 이때, 가능 요인들의 세부 조건은 역량 모델의 각 역량 내용에 해당하지만, 촉진 요인들의 세부 조건은 모델에 나타나지 않기 때문에 추가적인 심층 인터뷰를 진행하여 개인 특성, 업무 환경/조직 문화, 동기 부여의 다양한 세부 조건을 규명하였다. 또한, 정성 분석을 통해 중견 디자인 매니저의 기능과 역할을 발견하였는데, 특히 11가지 역할 유형은 디자인 직무 별로 중요도가 다른 양상을 보였다. 이 역할 유형은 중견 디자인 매니저의 광범위한 업무 스펙트럼 상에 위치한 세가지 대표적인 디자인 직무를 세부적으로 나눌 수 있는 척도로 활용할 수 있고, 각 역할과 관련된 기능과 역량, 영향요인을 포함하는 세트를 파악할 수 있다. 따라서 통합적 모델인 역량 개발 캔버스(CDC: Competence Development Canvas)를 11가지 역할 별로 도출하였다.
마지막으로, 두 가지 방식의 역량 개발 가이드라인을 제시하였다. 첫째는 디자인 매니저의 역량 모델 혹은 역량 포트폴리오 상에서 본인 직무에 따라 중요한 역량을 파악한 후 관련된 영향 요인을 알아보는 것이다. 둘째는 체크리스트를 통해 본인의 역할을 파악한 후, 선택한 역할들의 역량 개발 캔버스를 결합하여 관련 역량과 영향요인의 세트를 얻어내는 것이다. 단, 본 논문의 한정된 실증 연구 대상에 따라, 연구 결과의 적용 대상을 프로젝트 관리 경험이 있는 대기업 디자인 조직의 중견 디자인 매니저, 특히 시니어 디자이너, 프로젝트 디자이너, 팀 디렉터 (국내 기업 직급으로 과장, 차장급 혹은 책임, 수석 급) 등으로 명시한다.
종합적으로, 본 연구의 가치를 여섯 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 디자인 실무에서 중요한 의미를 가짐에도 불구하고 디자인경영 연구에서 주목 받지 않았던 중견 디자인 매니저에 초점을 맞추고 이들에게 중요한 역량과 그 역량 개발을 위한 조건을 살펴본 것에 큰 의미가 있다. 둘째, 디자인 매니저의 역량 모델(CMDM)은 이들의 역량을 광범위하게 살피고 체계적으로 구조화 한 점, 그리고 일반적인 역량 모델에서는 쉽게 파악되지 않는 디자인 분야의 특수성을 반영했다는 점에서 가치가 있다. 셋째, 세 가지 디자인 직무에 따라 다르게 나타난 중요 역량 패턴은 이 직무 그룹을 디자인 분야로 확장하여 분야 별 중요 역량으로 해석할 수 있는 가능성과 향후 연구 방향을 제시해 준다. 넷째, 일곱 가지 영향 요인을 가능요인과 촉진요인으로 분류하고 특정 역량을 함양하기 위해 필요한 영향 요인의 구체적인 조합을 제시함으로써 디자인 매니저 역량 모델(CMDM)의 활용도를 높였다는 데 의의가 있다. 다섯째, 중견 디자인 매니저의 열 한가지 역할 타입은 이들의 광범위한 업무 스펙트럼을 세부적으로 구분하고 구체적인 포지션을 나타내는 지표 역할을 할 수 있다. 마지막으로 여섯째, 연구 결과 전체를 아우르는 통합적 모델에 기반해서 중견 디자인 매니저의 각 역할 별로 현업에서 활용 가능한 역량 개발 캔버스(CDC)를 제시하였기 때문에 연구 결과의 활용 측면에서 높은 가치를 지닌다.
