The interest and concern on social network have been on the rise recently. The belief on social network of employees giving advantages on careers and job effectiveness has been generally accepted but there has been a few researches in Korea. Neither research on connecting social network with multi-source assessment cannot be found easily. This paper aims to examine how the assessment outcome can affect the perception of fairness in assessment system, how social network of characteristics such as size, range and strength can affect the assessment outcome and the perception of justice in assessment system. Lastly, this paper aims to examine if social network of characteristics moderate between assessment outcome and the perception of justice in assessment system. Research findings can be summarized as follows: First, assessment outcome affects the perception of distributive justice but not procedural justice in assessment system positively. Second, social network of characteristics such as size or strength but not range affect the assessment outcome positively. Third, social network of characteristics such as size or strength but not range moderate between assessment outcome and the perception of distributive justice in assessment system. Fourth and additionally social network of characteristics such as strength affects the perception of distributive and procedural justice in assessment system positively.
사회 네트워크에 대한 관심이 최근 증가하고 있고 사회 네트워크가 개인의 경력이나 직무유효성 등에 유리한 영향을 끼칠 수 있다는 일반적인 믿음이 존재하나 이와 관련된 연구는 많지 않은 실정이다. 또한 사회 네트워크와 다면평가 또는 다면평가의 공정성 지각과의 관계에 대한 연구는 찾아보기 힘들다. 이 연구는 다면평가 결과가 다면평가제도의 공정성 지각에 어떠한 영향을 미치며, 크기, 강도, 범위와 같은 사회 네트워크의 특성이 다면평가의 결과와 다면평가제도의 공정성 지각에 어떠한 영향을 끼치는지, 그리고 사회 네트워크의 특성이 다면평가 결과가 공정성 지각에 미치는 영향에 있어 조절변수의 역할을 하는지 등을 알아보려 한다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 다면평가 결과는 다면평가 제도의 분배공정성 지각에 (+)의 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 둘째, 사회 네트워크의 특성이 개인의 다면평가 결과에 부분적으로 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 직무 네트워크상의 팀외 네트워크의 강도(친밀도, 빈도, 지속성의 평균값)가 강할수록 다면평가 결과가 높게 나온다는 사실로부터 알 수 있다. 셋째, 사회 네트워크의 조절효과는 직무 네트워크상의 팀외 구성원의 크기가 클수록 그리고 직무 네트워크상의 팀외 네트워크의 강도(친밀도, 빈도, 지속성의 평균값)가 강할 수록 절차공정성을 높게 지각한다는 사실로 일부 지지되었다. 넷째, 직무네트워크상의 팀내 구성원과의 강도가 절차공정성 지각에 경계적으로 유의한 정(+)의 효과를 갖고 있는 있고 직무 네트워크상의 팀외 네트워크의 강도(친밀도, 빈도, 지속성의 평균값)가 높을수록 분배공정성을 높게 지각한다는 사실도 나타났다.
