The recent demographic changes, such as longevity and low birth rates, make it inevitable for diverse generations to work together as older adults are extending their working lives. In fact, over the past 30 years, the proportion of workers aged 55 or over has more than doubled, which resulted in them accounting for more than 30% of the entire working population. In a similar vein, different kinds of intergenerational conflicts have emerged due to the widening age spectrum in the workplace led by the retirement extension and influx of more older workers. Therefore, particular attention to age-based discrimination, which further amplifies the conflicts between different age groups, is needed in the workplace, and particular attention should be given to the software industry as it is known for its youth-oriented ageism culture. While prior studies have not given much attention to workplace ageism compared to gender-based discrimination, this dissertation explores ageism in the workplace with a focus on the software industry in order to recommend interventions to foster non-discriminatory intergenerational workplaces. Firstly, the interrelations between workers’ ageist attitudes and their chronological age were explored in Chapter 2 by statistically synthesizing prior studies. The results revealed that younger workers have the most severe workplace ageist attitudes. Secondly, with an extended viewpoint on other discriminatory attitudes, Chapter 3 examined the relationships of workplace ageism with non-workplace ageism and workplace sexism. The results indicated that prejudice and stereotypes towards different age and gender groups are intertwined across the contexts of workplace and non-workplace. Lastly, with a focus on the software industry, Chapter 4 examined the interrelationship of age-friendly attitudes with factors observed at industrial, organizational, and individual levels. The results found that while workers’ industrial affiliation and their voluntariness to participate in ageism intervention programs were not associated with workplace ageism, the workforce age diversity and age-inclusive human resource practices at the organizational level and individual’s positive contacts with workers from different age groups have significant effects on creating positive intergenerational atmosphere in the software industry. The findings of this doctoral research have contributed to the literature on age-based discrimination in the workplace while providing implications on developing evidence-based ageism interventions in the workplaces of the software industry. The implications of these findings might need some additional considerations given the changes that the workplace dynamics have experienced throughout the COVID-19 pandemic.
인구고령화와 함께 노동시장 참여 인구의 연령 다양성이 증가하고 있다. 통계청에 따르면 지난 30년간 55세 이상 고령 근로자의 비중이 2배 이상 증가하면서 2020년부터는 전체 근로자의 30% 이상을 고령 근로자가 차지하고 있다. 이처럼 다양한 세대가 공존함에 따라 세대 간의 갈등이 직장에서의 중요한 문제로 대두되었고 이러한 문제의 근간이 되는 연령 차별적 태도에 대한 연구가 시급하다. 특히 젊은 층을 선호하는 소프트웨어 개발 분야에 세밀한 관심이 요구된다. 직장에서의 연령차별주의는 성차별주의와 같은 다른 차별적 태도보다 상대적으로 연구가 부족하지만, 본 연구에서는 직장에서의 연령차별주의, 특히 소프트웨어 산업에 중점을 두어 연령에 대한 편견이나 차별 없는 직장 환경을 조성하기 위한 연구를 진행하였다. 첫 번째로, 기존 실증 선행연구 결과들을 종합하여 직장에서의 연령 차별적 태도와 근로자의 연령과의 연관성을 통계적으로 분석하였다. 연구 결과에 따르면 근로자의 연령이 낮을수록 직장에서 보다 연령 차별적인 태도를 보였으며, 이는 상대적으로 나이가 적은 근로자들을 대상으로 연령차별주의 완화를 위한 선제적 교육이 필요함을 시사한다. 두 번째로, 좀 더 확장된 관점에서 연령 차별주의와 그 외 다른 차별적 태도와의 연관성을 분석하기 위하여 직장에서의 연령 차별적 태도와 직장에서의 성차별적 태도, 그리고 직장 외 일상생활에서의 연령 차별적 태도의 연관성에 대해서 분석하였다. 그 결과 다른 연령, 다른 성별 그룹에 대한 편견이나 고정관념은 직장에서나 직장 외 일상생활에서도 서로 연관되어 있었다. 마지막으로 소프트웨어 산업에 초점을 맞추어 직장에서의 모든 연령에 친화적인 태도가 산업적, 조직적, 개인적 요소와 어떻게 연관되어 있는 지에 관해 분석하였다. 분석 결과 조직적 측면에서는 연령친화적 인사 관행과 근로자 구성의 연령다양성이, 개인적 차원에서는 다른 연령 그룹과의 소통 경험이 긍정적일수록 보다 연령친화적 태도를 보임으로써 유의미한 인과적 관계를 보였다. 본 연구 결과는 국내에 연구가 거의 전무한 직장에서의 연령차별에 대한 이해에 학술적으로 기여하였을 뿐만 아니라, 소프트웨어 산업에서 연령차별을 완화하기 위한 정책 수립에 필요한 기초자료를 제시하였다는 점에서 의의가 있다.
