Previous researchers have shown that there are different effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation depending on its conditions, rewarding methods, and others. Based on existing literature showing that performance-contingent rewards have positive effects on intrinsic motivation through perceived competence (Eisenberger et al., 1999), I tried to test cognitive evaluation theory empirically. This research hypothesized that performance-contingent rewards have positive effects on intrinsic motivation, and self-efficacy mediates this relationship. Then, rewarding methods were categorized into pre-performance reward determining and post-performance reward determining based on the time when the extrinsic reward is determined. In addition, pre-performance rewarding was divided into two, one with reducible additional reward and another with reducible base reward. In general, pre-performance reward determining method is based on the premise that competence of recipients is high enough to meet the performance standards unless they fail to exert their full efforts. In fact, pre-performance rewarding is trying to prevent such cases of slacking off, so that it shows an intention to control. Therefore, I hypothesized that pre-performance rewarding would decrease the positive effects of performance-contingent rewards on self-efficacy. Additionally, based on Eisenberger et al. (1999) that found the different effects of extrinsic rewards by performance standards on intrinsic motivation, I hypothesized that performance standards also would moderate the relationship between performance-contingent rewards and self-efficacy. An online experiment was conducted to verify this; a webpage was developed using Java Script and a total of 805 participants were recruited via Amazon Mechanical Turk. The results buttress the conjecture that self-efficacy mediates the relationship between performance-contingent rewards and intrinsic motivation. Also, the results showed that relative performance standard increases the effects of performance-contingent rewards on self-efficacy. However, the moderating effect of reward determining point was not found. This study highlights the importance of self-efficacy and suggests the classification of rewarding method by reward determining point. Also, this study showed the performance standard and reward determining point can make employees behave differently. In spite of the findings, there are possibilities of different behaviors among people under pre-performance rewarding methods, and further studies with different methods are called upon.
기존의 연구들에 의하면 외재적 보상은 조건과 방법 등에 따라 내재적 동기에 다른 영향을 미칠 수 있다. 성과를 기반으로 주어지는 보상은 역량 지각에 긍정적인 영향을 주어 내재적 동기에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 Eisenberger 등(1999)의 연구를 토대로, 본 논문은 인지 평가 이론을 실증적으로 검증하고자 했다. 본 논문은 성과 기반 보상이 내재적 동기에 긍정적 영향을 미치며, 자기효능감이 이 관계를 매개할 것이라는 가설을 세웠다. 그리고 보상이 결정되는 시점을 기준으로, 성과 전 결정 방법과 성과 후 결정 방법으로 나누었다. 추가적으로, 성과 전 결정 방법은 기본급이 줄어드는 보상 방법과 추가적인 보상이 줄어드는 보상 방법으로 구분하였다. 일반적으로 성과 전 결정 방법은 역량에 대한 인정을 전제로 하며 충분한 노력이 수반되지 않는 경우를 방지하기 위한 방법으로, 통제의 의지를 명확히 나타난다. 따라서, 성과 전 결정 방법은 성과 기반 보상이 자기효능감에 미치는 긍정적인 영향을 감소시키는 조절 변수로 작용할 것이라는 가설을 세웠다. 또한, 성과 기준(절대적 기준, 상대적 기준, 모호한 기준)에 따라 외재적 보상이 내재적 동기에 다른 영향을 미친다는 Eisenberger 등(1999)의 연구를 기반으로, 성과 기준이 성과 기반 보상과 자기효능감의 관계 사이에서 조절 변수로 작용할 것이라는 가설을 세웠다. 가설 검증을 위해, 실험용 홈페이지를 만들고 Amazon Mechanical Turk를 통해 총 805명의 실험 참가자를 모집해 온라인으로 실험을 진행하였다. 실험 결과, 자기효능감이 성과 기반 보상과 내재적 동기의 관계에서 매개 변수로 작용하였다. 또한, 상대적인 성과 기준이 성과 기반 보상이 자기효능감에 미치는 영향을 증가시키는 것도 검증되었다. 하지만, 보상 결정 시점의 조절 효과는 기각되었다. 본 논문은 자기효능감의 중요성과, 보상 방법이 결정 시점에 따라 나뉠 수 있음을 보였다. 또한, 성과 기준과 보상 결정 시점에 따라 종업원들이 다른 행동 양상을 보일 수 있음을 제시했다. 비록 보상 결정 시점의 조절 효과가 기각되었지만, 성과 전 결정 제도가 쓰이는 직업의 종업원들은 다른 종업원들과 다른 행동 양상을 보일 수 있다. 이것과 관련해 보험설계사나 작곡가, 작가, 예정된 성과급이 취소된 근로자 등을 대상으로 정성적인 연구 및 정량적인 연구가 더욱 진행될 필요가 있다.
